解锁“Z世代员工”经营密码｜真人力创始人人力资源峰会演讲

真人力创始人&CEO | 曾丽晓 杭州人力资源峰会｜数智时代，人才管理新思维 当下的世界，身处数字化经济的浪潮之中。万物互联、数据赋能一切、智能技术驱动未来的数智时代已经到来。 传统企业在数智时代下，逐步迎来大量新兴的职场主力军——来自95、00后的Z世代员工，在组织发展和内部管理上都显得无所适从。 8月26日，真人力创始人曾丽晓出席由杭州市人力资源服务促进会以及人力资源行业头部媒体HRflag主办的「杭州人力资源峰会」，与全球及中国顶尖人力资源企业高管、世界五百强企业人力资源负责人，共同探讨数智时代组织面临的各项挑战，共享人力资源最佳实践。 也就是说，企业首先是要招聘和留住合适的人选，然后再决定企业的发展方向和战略。企业的发展需要整个团队的努力，需要大批优秀的人才。人才已经成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。 所以，在《华为基本法》里有一句话叫做：“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富”。而不是像很多企业那样泛泛的讲“员工是企业最宝贵的财富”。 研究和实践表明，随着时间的变化，每一代人都有不同的特点。70后、80后、90后，甚至00后相互协作的时代，对于管理者而言，有挑战和机遇，也有管理难题。 Z世代员工个性鲜明、明白自己想要什么，并不会轻易改变自己的想法。管理沟通问题，成为了Z世代员工留存率低的原因之一。 从传统的管理角度来看，Z世代员工的确是管理的一大难题；但与此同时，这些充满活力与激情，有鲜明个性和十足创造性的年轻人又何尝不是企业发展的挑战和机遇。 Z世代员工的许多特质是相似的，也是既定的。对HR来说，最重要的是要去了解这些特征背后的深层原因。只有理解了他们成长的时代特征，才能更好地了解他们。 第一，经济人口层面。下层基础决定上层建筑，经济是很重要的一个基础。员工经济条件相对好和相对差的时候，对工作环境、职场、收入和行业的期待是完全不一样的。 Z世代的物质条件丰厚，自我意识、自主意识比较强。当员工经济条件提高后，你会发现仅仅依靠物质，已经不像从前那么有效了。 第二，社会文化层面。与成长在搜索引擎下的80后不同，数智时代下的Z世代员工多为独生子女，是完全在社交媒体时代成长起来的第一代人。在庞大的信息流冲击中摸索着成长起来，他们知道的东西也许不比领导少。 知识面广、信息渠道多，让他们的视野更加开阔。他们重视自我权威和自我价值，不会轻易认同所谓的权威，他们不会因为你是领导，就尊敬你、认同你。 第三，职业发展层面。公司提供的这份工作会不会让我受人尊重；公司是不是会提供我平台，让我实现我的个人价值……Z世代员工对工作的需求已经开始向上攀升。 对Z世代来说，他们更愿意主动收集信息，做出自己的推断和决策。他们被兴趣驱动去完成工作，希望处于畅所欲言的自由环境中。 面对Z世代员工，打造组织力更强的团队，企业首先需要在员工关系上，进行管理认知升维。HR需要推动企业，协同所有的管理者，提升非职权领导力，从专业管理走向经营人群。 Z世代员工成长过程中受到来自家庭的过分关注，在进入职场后很难快速融入适应，会造成情绪不稳定和抗压能力欠缺的结果。作为管理者，不仅从专业的角度赋能员工，更要关注他们的情绪需求。 抱持更加开放的文化，去向Z世代员工学习。 给HR和各位管理者一个小建议，在公司找一到两个90、00后做你的mentor。每个月跟他们聊聊，从他们身上学东西，或者把你的困惑告诉他们，你会有不错的收获。 GE的杰克·韦尔奇曾要求所有高管必须找一位年轻人做自己的mentor。在真人力，我会要求所有管理者，也包括我自己，定期跟全国各公司任一层级的伙伴交流沟通，向他们学习取经。 无论是数智时代下的人才需求，还是疫情后用工场景的变化，都让我们生活和工作的边界越来越模糊，传统劳动模式的管理不足以满足时代背景下的新需求。企业需要更多的用工模式，以应对不同的用工场景，适应Z世代人才的需求。 未来的10年，劳动力缺失，每家企业都需要抢占人才入口。在标准雇佣模式下，外包员工、灵活用工应势而起。弹性制、这些新型用工模式的优势被放大，人力成本变为人力资本。 在不同的用工模式下，真人力通过不同的解决方案，帮助企业更好地拥抱多种用工关系并存的新局面，成就企业，造福员工。